法院支持员工诉求，判决公司支付解除劳动合同的经济补偿。具体分析如下：
案件背景与核心争议薛某于2016年入职常州某公司，后因公司厂房被司法拍卖，需从新北区搬迁至60公里外的金坛区乡镇。薛某认为新址距离过远、通勤成本过高，拒绝到新厂址上班，并要求公司支付经济补偿。公司则要求薛某提交书面辞职申请，未获同意后停止支付工资。双方争议焦点在于：公司搬迁是否构成“客观情况重大变化”，员工拒绝上班是否合法，以及公司是否需支付经济补偿。
法院判决依据
客观情况重大变化法院认定，公司搬迁导致新旧厂址距离60公里，且经济发展水平、周边环境差异显著，属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
劳动合同履行僵局薛某明确表示无法继续提供劳动且无履行意愿，公司虽可依法解除合同，但未行使权利，反而要求员工主动辞职，试图规避经济补偿义务。此行为损害了劳动者权益，导致劳动合同陷入“履行僵局”。
责任归属与补偿义务根据《劳动合同法》，用人单位因客观情况变化解除合同需支付经济补偿。法院认为，公司未依法解除合同，而是通过停发工资迫使员工离职，应视为合同因公司原因无法履行而解除，故判决公司支付经济补偿。
关键法律点解析
客观情况重大变化的认定需满足“不可预见、不可抗力或非用人单位主观故意”等条件。本案中，厂房拍卖属外部因素，搬迁距离及环境变化显著影响劳动条件，符合法定情形。
用人单位的义务公司作为劳动管理主体，在合同变更或解除时需主动协商或依法操作。要求员工辞职而非依法解除合同，属于规避法定义务，法院不予支持。
经济补偿的计算依据根据《劳动合同法》第四十七条，补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。薛某工作年限约8年，公司需支付8个月工资作为补偿。
案件启示
对劳动者：若公司搬迁严重影响劳动条件（如通勤、环境等），可拒绝到新址上班并主张经济补偿，但需保留相关证据（如搬迁通知、距离证明等）。
对用人单位：搬迁前应与员工充分协商，若无法达成一致，需依法解除合同并支付补偿，避免通过停发工资、要求辞职等方式激化矛盾。
司法实践倾向：法院在处理此类案件时，会综合考量搬迁距离、环境变化、员工实际困难等因素，平衡劳资双方权益，倾向于保护劳动者合法权益。
本案明确了公司搬迁导致劳动合同客观条件重大变化时，用人单位需依法承担补偿责任，为类似纠纷提供了裁判参考。
