工效挂钩是国企工资总额与经济效益以工资基数和效益基数为指标进行单一强挂钩的机制；工效联动是国企工资总额根据企业分类分级，选取多指标科学联动决定工资总额的机制。 具体阐述如下：
工效挂钩
产生背景：改革开放后，大部分国有企业需面向市场、应对外部竞争，计划经济模式无法适应企业发展速度。国家自1985年开始实行工资总额与经济效益挂钩制度。
具体内容：以核定工资基数与效益基数为挂钩指标，由政府部门或企业上级对企业年度工资总额进行核算，员工工资与企业效益实行强挂钩。在此阶段，国企工资总额大小只与企业经济效益有关，呈现出单一的强挂钩关系。
作用与影响：这种机制在当时适应了国企初步面向市场的发展需求，将员工收入与企业效益直接关联，一定程度上激发了员工关注企业效益的积极性，促使员工为企业创造更多价值以获取更高收入。但随着企业发展和市场环境变化，其局限性也逐渐显现，过于单一的挂钩方式难以全面反映企业运营状况和员工贡献，无法适应复杂多变的市场竞争环境。
工效联动
产生背景：随着时间推移和企业不断发展，为适应不断变化的劳动力市场竞争环境，充分调动国有企业职工的积极性、主动性，自2018年起，在延续以往工资总额管理模式情况下，国有企业工资总额管理进行改革。
具体内容：国有企业工资总额进行更细致的分类、分级管理，选取的工资总额指标由之前的工资基数与效益基数挂钩变为多指标的科学联动。不同种类的国企，其工资总额管理中选取的指标及相关指标所占权重都有所不同。例如，对于一些科技型企业，可能更注重研发投入、创新成果等指标；对于贸易型企业，可能更关注销售额、市场份额等指标。
作用与影响：这种多指标联动的机制更加科学合理，能够更全面、准确地反映企业的经营状况和员工的实际贡献。通过分类分级管理，针对不同类型企业特点制定工资总额决定机制，有助于提高企业管理的针对性和有效性，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，增强企业的市场竞争力和可持续发展能力。
工效挂钩与工效联动的区别与联系
区别
挂钩指标：工效挂钩主要基于工资基数和效益基数进行单一挂钩；工效联动则是根据企业分类分级，选取多个指标进行科学联动，指标更加多元化和全面化。
管理精细度：工效挂钩相对较为简单直接，管理方式较为粗放；工效联动进行了更细致的分类、分级管理，管理更加精细化和精准化。
适应性：工效挂钩在企业发展初期、市场环境相对单一的情况下较为适用；工效联动更能适应不断变化的市场竞争环境和企业多样化发展的需求。
联系
本质相同：二者都是在描述国企工资总额决定机制中员工工资与企业效益之间的关系，都旨在通过将工资与企业效益挂钩，激励员工为企业创造更多价值。
发展演变：工效联动是在工效挂钩的基础上发展演变而来的，是对工效挂钩机制的完善和升级，从单一挂钩向多指标联动转变，使工资总额管理更加科学合理，为国有企业进一步做大做强提供了坚实的制度保障。
